Henry Mintzberg
Es un profesor académico internacionalmente reconocido y autor de varias publicaciones sobre negocios y gestión. En la actualidad, es profesor de la cátedra Cleghorn de Estudios de Gestión en la Universidad McGill en Canadá, donde ha estado enseñando desde 1968, luego de obtener su graduación en Gerenciamiento y el Ph.D. de la MIT Sloan School of Management, en 1965 y 1968 respectivamente.
Se propuso contrastar la realidad del trabajo de un manager con la teoría empresarial que entonces se enseñaba. Mintzberg, uno de los mayores iconoclastas de la estrategia empresarial, concluyó que "lejos de un trabajo ordenado, enfocado y lineal, el trabajo diario de los gerentes eficientes implicaba un manejo de las situaciones caóticas, imprevisibles y desordenadas, donde no resulta sencillo distinguir lo trivial de lo esencial. En realidad, el trabajo de un gerente implica adoptar diferentes roles en diferentes situaciones, para aportar cierto grado de orden al caos que reina por naturaleza en las organizaciones humanas.
Identificó los componentes esenciales de una organización eran:
• Cumbre estratégica
• Línea media
• Núcleo operativo
• Tecnoestructura
• Estructura de apoyo
Y cita como mecanismos de coordinación:
• Ajuste mutuo
• Supervisión directa
• Comunicación
• Normalización de Procesos
• Normalización de Resultados
• Normalización de Habilidades
• Normalización de Normas
•
4.2 Marco teórico
4.1.1 Definición organigrama
Es la representación gráfica de la estructura de una empresa u organización. Representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor en la organización.
El organigrama es un modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de la estructura formal de una organización.
Tiene una doble finalidad:
Desempeña un papel informativo.
Obtener todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles de jerarquía, y la relación entre ellos.
En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información, para conocer como es la estructura total de la empresa.
Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos:
Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.
Debe contener únicamente los elementos indispensables.
4.1.2 Tipos de organigrama
1.POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
◦Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman .
◦Macroadministrativos: Involucran a más de una organización .
◦Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado .
2.POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
◦Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas [3].Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones
◦Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones
◦Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A.
◦Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación..
3.POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
◦Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina .
4.POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
◦Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes [2].
◦Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general [2].
◦De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas .
5.POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
◦Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo
◦Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente .
◦Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base
◦De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos
◦Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras.
4.2.3 Funciones del organigrama
•Para la ciencia de la administración:
Sirve de asistencia y orientación de todas las unidades administrativas de la empresa al reflejar la estructura organizativa y sus características gráficas y actualizaciones.
•Para el área de organización y sistema:
Sirve para reflejar la estructura así como velar por su permanente revisión y actualización (en las empresas pequeñas y medianas, generalmente la unidad de personal asume esta función), la cual se da a conocer a toda la compañía a través de los manuales de organización.
•Para el área de administración de personal:
El analista de personal requiere de este instrumento para los estudios de descripción y análisis de cargos, los planes de administración de sueldos y salarios y en general como elemento de apoyo para la implementación, seguimiento y actualización de todos los sistemas de personal.
Y en forma general sirve para:
•Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización.
•Comunicar la estructura organizativa.
•Reflejar los cambios organizativos.
4.2.4 Mecanismos de coordinación del trabajo
Tenemos seis mecanismos de coordinación según el canadiense Henry Nintzberg.
• Adaptación mutuas ( comunicación informal, interacción, circunstancias difíciles)
• Supervisión directa
• Estandarización externa del trabajado ( programación, instrucciones)
• Nacionalización de las habilidades ( trabajador, conocimientos , externalidades organizativas)
• Estandarización de las normas ( creencias comunes)
Principales autores
Henry Fayol
Henry Fayol (Estambul, 1841 - París, 1925) Ingeniero y teórico de la administración de empresas.
Diseñó un modelo administrativo que se basa en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa. Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa.
Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general...etc.
Frederick Winslow Taylor
Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856 - 21 de marzo de 1915) fue un ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica.
En 1878 efectuó sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop Management.
Antes de las propuestas de Taylor, los obreros eran responsables de planear y ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la producción y se les daba la ”libertad” de realizar sus tareas de la forma que ellos creían era la correcta. El autor lo describe de esta manera: “encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal están muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos los hombres que están bajo su mando. Por consiguiente, incluso los gerentes con más experiencia dejan a cargo de sus obreros el problema de seleccionar la mejor forma y la más económica de realizar el trabajo”. De ahí que sus principios “vistos en su perspectiva histórica, representaron un gran adelanto y un enfoque nuevo, una tremenda innovación frente al sistema”.
Henry Ford
Henry Ford (30 de julio de 1863 – 7 de abril de 1947) fue el fundador de la compañía Ford Motor Company y padre de las cadenas de producción modernas utilizadas para la producción en masa.
Fue el creador del sistema ahora llamado “Fordismo”. Este sistema supone una combinación de cadenas de montaje, maquinaria especializada, altos salarios y un número elevado de trabajadores en plantilla. Este modo de producción resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio bajo.
Por otro lado, fue un pionero del estado de bienestar a través de la sociedad de consumo. Buscó mejorar el nivel de vida de sus trabajadores y reducir su rotación. La eficiencia suponía contratar y mantener a los mejores trabajadores. Ideo un programa retributivo de 5 dólares al día, el cual, incluía la reducción de la jornada laboral de 9 a 8 horas al día, 5 días a la semana, así como el ya mencionado incremento desde 2,34 dólares al día hasta 5 para los trabajadores calificados.
De manera que permitía a sus trabajadores el comprar los mismos coches que producían, y que por lo tanto era bueno para la economía
4.3 Aplicación práctica
La representación de la organización de la empresa será mediante este organigrama que refleja un modelo de empresa lineal o jerárquico, donde cada persona se encuentre a cargo de un inmediato superior. Creando así un modelo donde damos simplicidad y facilidad a la hora de entenderse.Las áreas de responsabilidad están bien definidas y cada trabajador sabe a quién es su jefe, de esta manera, la rapidez en la toma de decisiones es muy buena.
4.3.1Funciones de los trabajadores
CONSEJO ADMINISTRACIÓN
Está formado por los propietarios de la empresa, son los accionistas que en mayor o menor cuantía son poseedores de las participaciones de la empresa.
En nuestro caso son tres propietarios
1 º propietario 40% de las participaciones
2 º propietario 30% de las participaciones
3 º propietario 30% de las participaciones
Total 100% participaciones
El consejo de administración nombra a un director gerente o administrador para que dirija y controle la empresa, este administrador o gerente informando en los diferentes consejos de administración los accionistas propietarios del funcionamiento de la empresa, y según estos informes se van tomando decisiones .
ADMINISTRADOR / GERENTE
Es la persona nombrada por el consejo de administración para dirigir la empresa. Su trabajo consiste fundamentalmente en controlar el funcionamiento general de la empresa. Verificar que los objetivos de negocio se cumplan y tomar las decisiones necesarias para ir cambiando las cosas de manera que los resultados previstos vayan cumpliendo, tanto en el aspecto económico como en el aspecto profesional y humano.
DIRECTOR FINANCIERO
Es la persona de confianza del Administrador / gerente para que controle toda la parte económica de la empresa, desde el control de presupuestos, compras, ventas, contrataciones, etc. Una de las partes más importantes de los trabajos del director financiero en la relación con las entidades de crédito, bancos y cajas para la obtención y negociación de las correspondientes préstamos y descuentos. La tesorería de las empresas suele ser una de las partes más complicadas en este negocio, ya que por regla general se paga a los proveedores, empleados y colaboradores antes de cobrar del cliente, de ahí que la parte financiera de tesorería tiene un gran peso a los gastos financieros de la empresa.
EXTERNOS, INGENIERÍAS Y COLABORADORES
Normalmente son empresas externas y subcontratadas de toda confianza que en función de la carga de trabajo se nos adhieren para poder desarrollar los diferentes proyectos.
Con estas empresas colaboradoras lo que hacemos es aprovechar la sinergia propia o la de ellos, para canalizar los flujos de trabajo sin tener grandes costes de estructura.
Oficiales de 1 º Jefes de Equipo
Su trabajo consiste en la ejecución material de las obras, aunque a veces también participan en la toma de datos y verificación de obra para poder realizar los presupuestos.
Básicamente su trabajo consiste en que una vez aprobados los proyectos, sea a través de las ingenierías o con nuestros medios propios ejecuta la obra.
Los encargados Jefe de Equipo indican los operarios el trabajo a desarrollar y al mismo tiempo verifica que no existen desviaciones del proyecto original. En caso, de desvíos, se van informando a la dirección de obra para poder informar a la propiedad y de esta manera ir canalizando la información de la obra.
Igualmente colaboran con los operarios en solucionar los problemas de ejecución que van surgiendo durante la obra.
Finalmente comprueban el funcionamiento final y ajustan los posibles desvíos del presupuesto. Todo ello, en colaboración con la parte técnica.
OFICIAL DE 1 ª - OFICIAL DE 2 ª - ESPECIALISTAS / PEONES
Su trabajo consiste en el desarrollo material de las obras, básicamente dependen de los Jefes de Equipo. Los oficiales de 1 ª a la vez, según el tipo de obra también tienen funciones de Jefe de Equipo sobre los oficiales de 2 ª y sobre los peones. En síntesis son los ejecutores materiales de las obras.
